HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL : MISSIONS DUR REFERENT, OBLIGATIONS DE PREVENTION

Être capable de :

S’approprier la législation sociale en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Assurer son rôle de référent vis-à-vis des salariés et l'interface avec les autres élus et la direction de l'entreprise

S’intégrer efficacement dans la politique de prévention de l’entreprise

1. Quels sont les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Le cadre légal et réglementaire relatif au harcèlement et aux agissements sexistes

Intégrer les obligations légales relatives à la protection de l'intégrité et de la santé des salariés

Maîtriser les définitions et le périmètre du harcèlement sexuel

Légitimer le dialogue dans l’entreprise pour favoriser la prévention des agissements sexistes

Exercice : Etude d’exemples de pratiques qualifiées de harcèlement sexuel en jurisprudence

2. Attributions et moyens dont le référent dispose

Mission générale de prévention des RPS et violences au travail du CSE. Spécificité de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Echange avec les salariés : informer et écouter

Liberté de circulation dans l'entreprise 

Affichage obligatoire, mise à jour du règlement intérieur, du document, charte de bonne conduite

3. Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste : comment prévenir les risques ?

Définir son mode opératoire et développer son savoir-faire d'acteur de la prévention

Détecter les situations à risques et les moyens de prévention

Identifier les acteurs, leurs rôles et responsabilités : direction et managers, médecin du travail, inspecteur du travail, référents CSE et référents RH

1. Quels sont les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Le cadre légal et réglementaire relatif au harcèlement et aux agissements sexistes

Intégrer les obligations légales relatives à la protection de l'intégrité et de la santé des salariés

Maîtriser les définitions et le périmètre du harcèlement sexuel

Légitimer le dialogue dans l’entreprise pour favoriser la prévention des agissements sexistes

Exercice : Etude d’exemples de pratiques qualifiées de harcèlement sexuel en jurisprudence

2. Attributions et moyens dont le référent dispose

Mission générale de prévention des RPS et violences au travail du CSE. Spécificité de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Echange avec les salariés : informer et écouter

Liberté de circulation dans l'entreprise 

Affichage obligatoire, mise à jour du règlement intérieur, du document, charte de bonne conduite

3. Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste : comment prévenir les risques ?

Définir son mode opératoire et développer son savoir-faire d'acteur de la prévention

Détecter les situations à risques et les moyens de prévention

Identifier les acteurs, leurs rôles et responsabilités : direction et managers, médecin du travail, inspecteur du travail, référents CSE et référents RH

4. Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste : comment participer à la gestion des risques ?

Intégrer concomitamment le devoir du respect de la confidentialité et du devoir d’alerte

Préparer tous les éléments permettant de bien transmettre les informations aux interlocuteurs pertinents

Savoir gérer les relations officielles et " off " avec la direction et les managers

Intégrer les procédures des droits d'alerte et de retrait

Mise en situation : comment exposer clairement des faits rapportés de harcèlement sexuel aux acteurs de la SSCT ?

Suivi d’exécution et évaluation

Deux démarches d’évaluation sont proposées : une évaluation immédiate, "à chaud" et une évaluation différée (via un questionnaire en ligne envoyé aux participants après la formation).

Objectifs de l’évaluation à chaud : noter :

le contenu (respect du programme et des objectifs, intérêt des contenus…),

l’animation (expertise du consultant sur le sujet, relations avec le groupe…),

la pédagogie (équilibre entre les apports théoriques et pratiques…),

la logistique (état des salles, qualité des supports pédagogiques...),

la mise en œuvre envisagée (plan d’actions…).

Objectifs de l’évaluation différée : évaluer

mesurer le degré d’évolution des comportements professionnels en situation de travail, c’est-à-dire d’évaluer le degré d’atteinte des objectifs de formation

Pas de pré-requis  

Membres du CSE désigné référent.

Toute personne dans l’entreprise participant à la prévention de ces agissements 

Formateur en Relations Sociales depuis plus de 20 ans

Organisme agréé par la Préfecture L.R. n° 2012214-008

Une démarche pédagogique participative et opérationnelle. Alternance de jeux pédagogiques, d'apports méthodologiques, d'exemples concrets et d'exercices pratiques. Possibilité de travaux sur les documents des participants : document unique, ODJ et PV de CHSCT, bilan annuel HSCT… Simulation d'analyse des risques sur la base d’un jeu pédagogique

Un support complet, entièrement digitalisé : comportant des fiches synthétiques sur chacun des points clés, des modèles de documents, directement réutilisables au sein de l’entreprise sont remis aux participants, des liens utiles pour aller plus loin.

Suivi d’exécution et évaluation

Deux démarches d’évaluation sont proposées : une évaluation immédiate, "à chaud" et une évaluation différée (via un questionnaire en ligne envoyé aux participants après la formation).

Objectifs de l’évaluation à chaud : noter :

le contenu (respect du programme et des objectifs, intérêt des contenus…),

l’animation (expertise du consultant sur le sujet, relations avec le groupe…),

la pédagogie (équilibre entre les apports théoriques et pratiques…),

la logistique (état des salles, qualité des supports pédagogiques...),

la mise en œuvre envisagée (plan d’actions…).

Objectifs de l’évaluation différée : évaluer

mesurer le degré d’évolution des comportements professionnels en situation de travail, c’est-à-dire d’évaluer le degré d’atteinte des objectifs de formation

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